人才的管理识别

　　党的十八大报告要求，加快人才发展体制机制改革和政策创新，形成激发人才创造活力、具有国际竞争力的人才制度优势，开创人人皆可成才、人人尽展其才的生动局面。中国的发展需要人才，但如何发现人才和用好人才首先需要认真做好识别工作。

　　当前缺人才的若干假象

　　从宏观来看，我国各行各业都面临着人才缺乏的情况，但也不可忽视人才使用不当产生的人才短缺的假象，表现在：第一，过快的发展速度与节奏、趋同的发展目标同时集聚，导致人才短缺甚至奇缺。这两年全国各地甚至连乡镇都要加快推进新兴产业、现代服务业、文化产业，一哄而上，怎能不缺人才？泡沫一过必然造成人才浪费。第二，不正确的人才标准、过度的学历要求导致缺人才，也使很多技能很好的人才游离在人才识别体系之外。随便什么职位都有长相、身高、性别、学历的要求，对人要求越全面，选人程序就越繁琐。第三，脱离事业发展和组织发展的实际，盲目强调人才结构、人才梯队，追求所谓的知识高地、学历高地、职称高地。第四，破坏性的消费人才，如让有些优秀的科技人才去担任领导职务，因为缺乏管理才能，业务精英可能变为管理庸才；本该搞基础研究的机构和人员被要求为了经费转向搞应用研究，造成既浪费资源又浪费人才，如此等等。第五，一些组织没有能力用人才反而说没有人才。组织内部一潭死水，缺乏人员流动，人才沉淀，潜力没有发挥出来。也有些组织由于没有成本概念，又财大气粗，所以弄来人才当花瓶。

　　人才的概念识别与管理识别

　　上述假象说明，人才的识别是十分重要的。人才的概念识别是按学历背景、成长经历、职业经验、生活阅历等等识别人才，以人才是否具备知识、见识、常识、意识为标志。人才的管理识别是根据岗位、任务、层级、战略、价值观等要求来识别人才。管理的责任在于从能干的人中识别优秀的人，在优秀的人中识别卓越的人。

　　人才的概念识别适合于一般性无特定目标的框架性需要，适合于初选人才，就像用测评软件测试人才可以在大面积筛选中使用，是识别“可能性”人才(还没有进入具体的组织、还没有开展工作的人才)。管理识别属于精选，适用于认定具体的岗位匹配，是识别“真实性”人才(将要或者已经进入组织的具体岗位并开展工作的人才)。管理识别还需要细分是研究型人才还是应用型人才，是技术型人才还是管理型人才，是业务型人才还是领导型人才，是个体型人才还是合作型人才等等。组织是鞋，人才是脚，互相合适才行。优秀的领导应该像木匠走进树林，优秀的组织应该像木器厂，无材不能用。

　　人才的管理识别重于概念识别

　　现在一般通行的是人才的概念识别，甚至以概念识别取代管理识别，人才的管理识别应该重于概念识别，要更好地发挥人才的作用，需要做好以下几点。

　　“可能性”人才与“现实性”人才的识别。一个人拥有好的学历背景、成长经历的人只能算是“可能性”人才，是一块好材料，只有进入具体岗位并发挥出作用才是“真实性”的人才。如果一个实力很强的人在一个组织中找不到合适的岗位，无法发挥已有才能，他就可能发牢骚，人才就不能称其为人才。人才应该是既有知识又有经验的人。经验和知识的关系是，只有经验没有知识，这样的经验是不稳定的，只有知识没有经验，这样的知识是不成熟的。

　　人才引进的识别。一定比例的人员流动有利于组织文化创新。人才引进应该隐含于人才流动之中，如果不流动而引进，既会影响效率又会增大用人成本，更增强了人际冲突的可能性，更多地强调引进会形成对原有人才队伍的歧视。

　　领导人才的识别。领导者应该具备思维的深刻性、心理的成熟度和情商。思维的深刻性和穿透力是对领导人起码的要求，但一个人思维越深刻可能会提升心理的成熟度而会降低其情商。思维深刻的人表现出自信心强、能肯定自我、不情绪化、不在乎外在的毁誉等心理特质，如果心理不成熟，价值观、安全感就会建立在别人的评价之上，对于领导者来说是绝对不行的。领导者的情商体现在能与同事、公众和社会舆论有良好的互动。

　　人才机制与环境的识别。设计好的规则并有效运行是从根本上保证人才的生态环境、保障人才的高效合作和价值体现以及财富回报的有效途径，是最有效的人才工程。把优秀的人放入平庸的环境中，劣质的组织文化、制度、管理会造成人才的逆淘汰。在一个高度变化而且充满竞争的时代，只有组织的学习速度和学习能力快于发展速度，而组织的发展速度又快于外部环境的变化速度，才能不断进步，免于平庸甚至死亡。

　　(作者：徐根兴 单位：上海市委党校)